1890’larda Fransız madencilik endüstrisini düşündüğünüzde, aklınıza ne geliyor? Korkunç çalışma koşulları? Feci bir çöküş mü? Kara akciğer mi?
Peki ya modern çalışma kültürünün doğuşu?
Bir kömür madeni, çalışma kültürü ve organizasyonel yönetim teorisinin ortaya çıkması için pek olası olmayan bir yer gibi görünebilir, ancak şaşıracaksınız.
Bir asırdan fazla bir süre önce, bir Fransız madencilik şirketinin genel müdürü Henri Fayol, verimlilik, üretkenlik ve mutluluk için en uygun ortamı ortaya çıkarmak amacıyla madencilerinin çalışma koşullarını sürekli yineleyerek organizasyonel yönetim teorisinde çığır açan ilerlemeler kaydetti.
Operasyonel yönetim alanını ilerletmek, Fayol hayatının işiydi. 28 yıl boyunca madencilerinin çalışma koşullarını iyileştirmek için kendi yönetim tekniklerini geliştirmeye devam etti. Ve 1900’lerin başında çok fazla yönetim kaynağı olmadığı için, diğer yöneticilere bir takıma nasıl liderlik edeceklerini öğretmek için kendi yönetim teorisi olan Fayolizm hakkında Genel ve Endüstriyel Yönetim adlı bir kitap yazmaya karar verdi.
Önerilen makale: sermayesiz ne iş yapabilirim hakkında bilgi almak ve güncel iş fikirleri haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Fayol’un kitabı, madeninin verimliliğini ve kültürünü iyileştirmek için yararlandığı 14 yönetim ilkesini kapsıyor ve fikirleri bugün hala geçerliliğini koruyor. Modern operasyonel yönetim teorisinin babası olarak kabul edilir ve sayısız yöneticinin ekiplerinin üretkenliğini ve moralini artırmasına yardımcı olur.
Modern yönetimin temellerini bilemek kolay değildir. Ancak, neyse ki, son 100 yıldır ekipleri başarıya yönlendiren en eski yönetim ilkelerinden bazılarını öğrenmenize yardımcı olmak için bu blog gönderisini yazdık.
1. İş Bölümü
Modern Tercüme: Çalışanlarınızın hangi konularda iyi olduğunu anlayın ve onlara güçlü yönlerini gösteren görevler atayın.
Tüm çalışanların kendi güçlü ve zayıf yönleri vardır. Ve çalışanlarınızın beceri setini bilirseniz ve onların güçlü yanları ve uzmanlıkları konusunda uzmanlaşmalarına izin verirseniz, onlar becerilerini keskinleştirir ve ekibinizin etkinliğini, üretkenliğini ve isabetliliğini artırır.
Çalışanlarınızın her gün ilgili bir veya iki beceride uzmanlaşmalarına izin vermek, onlara zanaatlarında ustalaşmaları için daha fazla tekrar ve zaman verir. Çok çeşitli becerileri öğrenmeye kıyasla çok daha hızlı gelişeceklerdir. Onlar işlerinde ne kadar iyiyse, ekibiniz de o kadar iyi performans gösterecektir.
HubSpot’ta ve çoğu modern şirkette tüm ekiplerimiz tek bir alanda uzmanlaşmıştır. Örneğin, blog ekibinde bizim işimiz, bir izleyici kitlesi oluşturan net, özlü ve çekici hikayeler oluşturmaktır. Ancak, hedeflenecek en uygun anahtar kelimeleri veya gönderilerimize eklemek için en yüksek dönüşüm sağlayan potansiyel müşteri oluşturucuları bulmak için zaman harcamak zorunda kalırsak, bunu tam potansiyelimiz ile yapamayız. Bunu SEO ve Potansiyel Müşteri Yaratma ekibine bırakıyoruz — Google sıralamamızı iyileştirmek ve daha fazla müşteri adayı oluşturmak onların güçlü yönleridir ve onlar bu şeyleri bizden daha iyi ve daha hızlı yapabilirler.
Uzmanlaşmak, temel hedeflerimizle ilgili olmayan işler için zaman kaybetmemizi engeller. SEO ve Potansiyel Müşteri Oluşturma ekibinin zaten yapacağından daha az organik trafik çeker ve daha az potansiyel müşteri üretirdik. Uzmanlaşma ile, ekibimizin hedeflerine ulaşmamıza gerçekten yardımcı olan becerileri geliştirmek için daha fazla zaman harcayabiliriz, bu da işimizin büyümesine yardımcı olmanın en iyi yoludur.
2. Taraf Yetki ve Sorumluluğu
Modern Tercüme: Daha fazla güç kazandıkça ekibinizin çıktıları için daha fazla sorumluluk almalısınız.
Neredeyse tüm organizasyonlarda, yönetim kararları verir. Bir yönetici olarak göreviniz, ekibinizin kapsayıcı stratejisini tasarlamak ve vizyonunuzu uygulamanın en etkili ve gerçekçi yolunu bulmak için çalışanlarınızla işbirliği yapmaktır.
Ancak bu miktarda güçle birlikte çok fazla sorumluluk gelir. Kararları siz verdiğiniz için, eylemlerinizin sonuçları doğrudan sizin omuzlarınıza düşüyor. Stratejiniz başarısız olursa, bu sizin hatanızdır. Çalışanlarınız değil.
Kendi vizyon ve stratejinizin başarısızlığı için çalışanlarınızı suçlamak ve cezalandırmak olgunlaşmamış ve omurgasızdır. Çalışanlarınız, çabaları için nankör olduğunuzu düşünecek ve artık sizin için çalışmak istemeyecek.
Eylemlerinizin sonuçlarından, özellikle de kötü olduklarında, kendinizi sorumlu tutmak, çalışanlarınıza güçlü bir dürüstlüğe sahip olduğunuzu kanıtlar: çalışanlarınıza hizmet etmek ve onları korumak için çalışırsınız ve kendi kişisel çıkarlarınız için insanları otobüsün altına atmazsınız. kazanmak.
3. Disiplin
Modern Tercüme: Kendinizden talep ettiğiniz kadar takımlarınızdan da disiplin talep etmelisiniz.
Her başarılı lider, disiplinin iki yönlü olduğunu bilir. Çalışanlarınızın saygısını kazanmanız gerekir, böylece sizi takip etmeye mecbur hissederler ve gerçekten ilgilenirler. Bu şekilde, ekibinizin süreçlerini kolaylaştırabilir ve çalışanlarınızın daha hızlı ve daha iyi sonuçlar üretmesine yardımcı olabilirsiniz.
Ancak ekibinizi olabildiğince etik bir şekilde yönettiğinizden emin olarak kendinizi disipline etmeniz de gerekir. Çalışanlarınızı sömürürseniz veya sırf üretkenliği artırmak için kestirme yollardan kaçarsanız, çalışanlarınız kendilerini saygısız ve tatminsiz hissedecek ve bu da morallerinin düşmesine neden olacaktır. Çalışanlarınıza saygı duymak ve onlara iyi bir iş-yaşam dengesi sunmak, aksi davranış daha fazla sonuç doğursa bile yapılacak doğru şeydir.
4. Komuta Birimi
Modern Tercüme: Çalışanlarınızın her birinin yalnızca bir yöneticisi olmalıdır.
Çalışanlarınız, çalışmalarını denetleyen yalnızca bir doğrudan yöneticileri olduğunda en başarılı olanlardır. Bu, ikisi arasında doğrudan, gerçek bir ilişki yaratır ve çalışanınızın işyerindeki yön duygusunu netleştirir.
İki yöneticiye sahip olmak hiç kimse için ideal değildir. Çalışanları zayıflatabilir, çelişkili direktiflere yol açabilir ve hatta sadakati bölebilir. Kesinlikle gerekli olmadıkça, çalışanlarınızın her birinin yalnızca bir yöneticisi olmalıdır.
5. Yön Birliği
Modern Tercüme: Ekiplerinizin her birinin yalnızca bir eylem planı olmalıdır.
Benzer sorumluluklara ve hedeflere sahip her çalışan grubu, bu hedeflere ulaşmak için tek bir plan izlemelidir. Örneğin, blog ekibiniz web sitesi trafiğini artırmak için bir hedef kitle oluşturmaya odaklanmalıdır. Potansiyel müşteri yaratma ekibiniz, bu trafiği nitelikli potansiyel müşterilere dönüştürmeye odaklanmalıdır. Bu ekiplerin farklı sorumlulukları ve hedefleri olduğu açıktır, bu nedenle kendi eylem planlarını takip etmelidirler.
Bu iki ekibi bir araya getirmek kaosa neden olur. Birleşme, teşviklerini değiştirmez ve her bir alt ekibin birleşik ekibi istedikleri yöne yönlendirmesini sağlar. Bu güç mücadelesi, her ikisinin de kendi hedeflerine ulaşmasını engelleyecektir.
Bir yönetici olarak ekibiniz için net hedefler belirlemeli, eylem planınızı belgelendirmeli ve ilerlemeyi izlemelisiniz. Ayrıca vizyonunuzun amacını ve faydalarını etkili bir şekilde iletmeniz gerekir, böylece ekibiniz satın alır ve hedeflerinize ulaşmak için ellerinden gelen her şeyi yapar.
6. Bireysel Çıkarın İkincilliği
Modern Tercüme: Çalışanlarınız şirketin çıkarlarını kendi kişisel çıkarlarından önce tutmalıdır.
Herkesin takip etmesi gereken kendine özgü ilgi alanları vardır. Ancak iş açısından, çalışanlarınız şirketin çıkarlarını kendi kişisel çıkarlarından önce tutmalıdır. Şirketin hedeflerini bireysel hedeflerin önüne koymanın önemini netleştirmezseniz, sürekli olarak kendi kişisel çıkarlarının peşinde koşan çalışanlar, işletmenizi kendileri için en iyi olan yoldan saptırabilir.
HubSpot’ta, çalışanlarımızın şirketimizin hedeflerini anlamalarına yardımcı olmak ve onlara kişisel hedefleri yerine öncelik vermenin önemini anlatmak istiyoruz. Ancak baskıcı olmak ve her hareketlerini düzenlemek istemiyoruz, bu nedenle çalışanlarımızı denetlemek için sayfalarca politika ve prosedür kullanmak yerine, hemen hemen her şey için üç kelimelik bir kılavuzumuz var. Buna İyi Yargı Kullanın denir. Ve çalışanlarımızın sağduyulu olmalarına yardımcı olmak için onlardan önce müşterilerimiz, sonra organizasyon, sonra ekipleri ve son olarak da kendileri için en iyisini yapmalarını istiyoruz.
7. Ücretlendirme
Modern Tercüme: Çalışanlarınızı ödüllendirmelisiniz.
Çalışanlarınızı motive etmenin en iyi yollarından biri, başarılarını ve kilometre taşlarını düzenli olarak takdir etmek ve maaşlarının performanslarını yansıtmasını sağlamaktır. Geniş takdir ve adil tazminat, çalışanlarınızın en etkili motivasyon modelindeki ihtiyaçların çoğunu karşılamasına yardımcı olur: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
20. yüzyılda Amerikalı bir psikolog olan Abraham Maslow, insanların gerçekten mutlu olmak için bazı ihtiyaçlarını diğerlerinden önce karşılaması gerektiğini öne sürdü; örneğin, saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarından önce fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak gibi. Ancak bir ihtiyacımızı başarıyla karşıladığımızda, bir sonrakini karşılamak için motive oluruz.
Teorik olarak hayatın amacı, hiyerarşideki her ihtiyacı karşılamaktır. Dolayısıyla, bir kişi fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılayabilir, ancak sevgi ve ait olma ihtiyacını karşılayamazsa, gerçekten mutlu olamaz.
Çalışanlarınıza adil bir şekilde ödeme yapmak, fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olur. Ödüller ve övgüler kendilerini değerli hissetmelerini sağladığından, güvenlerini artırdığından ve gerçek potansiyellerini gerçekleştirmeleri için onları motive ettiğinden, çalışanları takdir etmek onların saygı görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olur.
8. Merkezileşme Derecesi
Modern Tercüme: Kuruluşunuzda üst, orta ve alt yönetim arasında bir yetki dengesi olmalıdır.
Bir şirketin merkezileşmesi, üst düzey yönetimin tüm karar verme gücüne sahip olduğu anlamına gelir. Yelpazenin diğer tarafında, bir şirket merkezi olmadığında, orta ve alt düzey yöneticiler, tıpkı bir demokraside olduğu gibi, şirketin karar alma sürecinde daha fazla güç kullanır.
En iyi organizasyonlar ikisi arasında bir denge kurar. Mutlak merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik sürdürülebilir değildir — hiç kimse küçük, güçlü bir grubun düzenini takip etmek istemez. Ancak çalışanlara düzen ve rehberlik aşılamak için merkezi bir güce de ihtiyacınız var, böylece her istediklerini yapamazlar.
Fayol, şirketlerin merkezileşme derecelerini işlerinin büyüklüğüne, üstlerinin deneyimine ve çalışanlarının becerilerine göre seçmeleri gerektiğini önerdi.
9. Skaler Zincir
Modern Çeviri: Kuruluşunuzda net bir iletişim zinciri olmalıdır.
Hiyerarşiler her işte vardır. Yönetim kurulundan kendi ekibinize kadar her yerdeler. Ve bu mutlaka kötü bir şey değil. Fayol, en başarılı kuruluşların her ekibi ve çalışanların yetki düzeylerini net bir şekilde anladığını ve herkesin, özellikle bir çalışan üst yönetimle iletişim kurmak istediğinde, hiyerarşiye saygı duyması gerektiğini belirtir.
Mesajlar ve istekler bir iletişim zincirinden geçmelidir. Bir hiyerarşinin en üst kısmıyla iletişim kurmak istiyorsanız, mesajınızı iletmek için hemen üstünüzdeki çalışanların yardımına ihtiyacınız var.
Örneğin, üst yönetime bir mesaj iletmek isteyen alt düzey yöneticiler, önce orta düzey yöneticilerle iletişime geçmeli, onlar da mesajlarını üst yönetime iletmelidir.
Ancak Fayol, alt düzey bir yöneticinin mesajının iletişim zincirinin en tepesine ulaştığında alakasız olabileceğini de fark etti. Bir mesajı iletmek çok uzun sürüyorsa, onu göndermenin ne anlamı var? Bu sorunla mücadele etmek için, özellikle mesaj acil olduğunda, çalışanlarınızın iletişim sürecinin bazı kısımlarını veya tüm adımlarını atlamasına izin vermelisiniz ve CEO olsalar bile kendilerinden daha yüksek olan herkese kestirme yollar kullanmalısınız.
Çalışanlarınızın iletişim sürecinden ne kadar zaman ayırabilecekleri ve kullanabilecekleri kısayolların türü duruma göre değişir. Acil bir durum söz konusuysa, büyük bir kestirmeden gidip mesajlarını hızlı bir şekilde bir yöneticiye iletebilmeliler. Eğer mesele daha az acilse, mesajlarını iletmek için daha küçük kestirme yollar ve daha fazla zaman kullanmalılar. Yönetim ekibi, bir PR acil durumunu hafifletme talebinizi memnuniyetle dinleyecektir. Ancak hiç kimse bir günde iki kez gönderilen bir pazarlama e-postası hakkında gece yarısı Slack mesajı istemez.
10. Maddi ve Toplumsal Düzen.
Modern Çeviri: Çalışanlarınızın başarılı olabileceğinden emin olmalısınız
Çalışanlarınızın işlerini iyi yapmalarına yardımcı olmak için, ekiplerinizin yeterli kaynağa sahip olduğundan ve ellerinde hangi kaynaklara sahip olduklarını bildiklerinden emin olmanız gerekir. Ayrıca, her gün işe gitmeyi dört gözle bekledikleri bir çalışma ortamının güvenli ve temiz olmasını da sağlamalısınız.
Bir yönetici olarak, çalışanlarınızın rollerine uygun olduklarını da doğrulamanız gerekir. Stresle başa çıkabilecekler mi? Zamanlarını ve iş yüklerini yönetebiliyorlar mı? gerçekleştirebilirler mi? Bunlar, her başarılı yöneticinin tüm çalışanları hakkında bilmesi gereken şeylerdir.
11. öz sermaye
Modern Tercüme: Çalışanlarınıza adil davranmalısınız.
Çalışanlarınızın sıkı çalışması ve özverisi karşılığında, karşılığında onlara adil davranmanız gerekir. Bu, sağlıklı çalışan-yönetici ilişkileri için çok önemlidir, çünkü çalışanlarınızdan biri diğer ekip üyelerinin kendisine göre ayrıcalıklı muamele gördüğünü hissederse, kendisine karşı ayrımcılığa uğradığını hissederek iş yerinde daha az mutlu ve motive olur.
Ekibinizin her bir üyesine ne kadar adil davrandığınızın yanı sıra çalışanlarınızın yaşı, cinsiyeti, dini ve kişilik tipine yönelik kendi bilinçsiz önyargılarınızın her zaman aşırı farkında olmalısınız.
12. Görev Süresinin İstikrarı
Modern Tercüme: Ekibinizde düşük bir devir oranı için çabalamalısınız.
Yeni çalışanlarınızın işlerine alışması, gelişmesi ve nihayetinde başarılı olması için zamana ihtiyacı vardır. Elbette, çalışanlarınızın eninde sonunda işlerinde ustalaşmalarını beklemelisiniz, ancak alışmaları için onlara yeterince zaman vermezseniz, gitmelerine izin vermek zorunda kalacaksınız – yüce hedeflerine hemen ulaşamayacaklar. . Sürekli olarak yeni çalışanları işe almak, onları eğitmek ve ardından onların yerine geçecek kişileri işe almak, zamanınızı ve kaynaklarınızı boşa harcamaktır.
Madalyonun diğer tarafında, çalışanlarınız işlerinin istikrarlı olduğunu bildiklerinde işlerinde kendilerini güvende hissedecekler ve rollerinden daha çok keyif alacaklar. Bu, ekibinizin çalışan devir hızını daha da azaltabilir çünkü çalışanların ekibinizden ayrılma olasılığı daha düşük olacaktır. Ayrıca, büyümelerine ve refahlarına yatırım yaparak çalışanlarınızı daha uzun süre elde tutabilirsiniz. Onlara yeni öğrenme fırsatları, sağlıklı atıştırmalıklar ve kapsayıcı bir ortam sunmayı deneyin.
13. Girişim
Modern Tercüme: Her çalışanın ekibiniz üzerinde bir etki yaratmasına izin vermelisiniz.
Çalışanlarınız fikirlerini ifade etmekten korkmamalıdır. Bunun yerine, onları inisiyatif almaya ve her zaman ekibinizin çabalarını geliştirmeye teşvik etmelisiniz.
Çalışanlarınızın fikirlerini uygulamaya başladığınızda, ekibiniz genellikle hızlı bir büyüme yaşayacaktır – çalışanlarınızın size olan güveni ve yakınlığı hızla artacak ve ayrıca yarattıkları hayata geçtiği için işlerinde daha fazla enerjiye sahip olacaklardır. Bu, çalışanlarınızın şirkete yatırım yapmasını sağlar ve bu da ekibinizin daha fazla çığır açıcı fikir bulmasına yardımcı olur.
Ayrıca bir şirkette yöneticiden çok çalışan vardır, bu nedenle fikir oluşturma sürecinizi çalışanlarınızın farklı bakış açılarıyla çeşitlendirmek, çok az kişinin yapabileceğinden daha yaratıcı ve etkili fikirler üretebilir.
14. Espirt de Corps
Modern Tercüme: Ekibinizin moralini nasıl yükselteceğinizi bilmelisiniz.
Yöneticiler liderdir. En zorlu zamanlarda bile ekibinizin bir görevi tutkuyla desteklemesini nasıl sağlayacağınızı bilmeniz gerekir. Ve bunun olmasını sağlamak için sürekli olarak yapmanız gereken üç şey var.
Öncelikle, çalışanlarınızı misyonunuzun arkasındaki “neden”i kabul etmeye ikna etmeniz gerekir. Bu, çalışanlarınıza bir amaç verir ve onları mümkün olduğunca çok çalışmaya teşvik eder.
İkinci olarak, bir ekip bağı ve birlik duygusu geliştirmelisiniz. Ekip gezileri veya günlük sohbetler yoluyla birbirinizle kişisel ilişkilerin gelişimini teşvik ederek bir güven, anlayış ve kapsayıcılık atmosferi yaratabilirsiniz. Üyelerinizin her biri kendilerini ait hissettiğinde ekibinizde uyum olacaktır ve bu onları daha çok çalışmaya teşvik eder çünkü sadece birlikte değil, birbirleri için de çalışırlar.
Son olarak, yüksek performans gösterenleri ödüllendirerek ve başarısız olanlara gelişme şansı vererek çalışanlarınızın kendilerini önemli hissetmelerini sağlamalısınız. Çalışanlarınız, işlerinin ekibiniz için ne kadar önemli olduğunu bilirlerse, başarılı olmanıza yardımcı olmak için kendilerini değerli, güvenilir ve motive hissedeceklerdir.
Pazarlama Uygulamaları 